Ao participar de entrevistas de empregos, você começará a perceber que a pergunta “Como é a cultura da empresa?” te retornará respostas genéricas e ensaiadas, vejo que as perguntas abaixo poderiam trazer um melhor norte para o que de fato é importante sabermos sobre a cultura de uma empresa:
- Quanta autonomia terei?
- Vou me sentir incluído?
- Será seguro cometer erros?
- Farei parte das decisões que me afetam?
- Quão difícil será progredir em meus projetos?
- As pessoas são legais?
As organizações têm suas próprias “personalidades” e tentarei não ser moralista aqui dizendo o que é bom ou ruim, para mim está mais para uma análise de vantagens e desvantagens.
Também não vamos passar pano para culturas tóxicas por aqui também né 😉
Provavelmente a empresa que você trabalha tem um documento formal com a declaração de valores ou princípios dela, mas não é disso que estou falando aqui. Esse código de conduta é algo muitas vezes aspiracionais; eu quero falar é do dia a dia, o chão da fábrica, como os funcionários se comportam no Teams, no Slack, no Whatsapp, no email, no corredor da empresa.
Vou citar alguns aspectos aqui, e de novo, não há respostas certas ou erradas, mas sim um mapa para nos ajudar a diagnosticar uma organização e assim podermos navegar por ela com mais eficácia.
Empresa Secreta ou Aberta?
Quanto todos sabem?
Em organizações secretas, a informação é considerada uma moeda de troca e raramente é compartilhada livremente. Agendas de reuniões são privadas, canais de comunicação são restritos e, muitas vezes, você só obtém acesso a informações se souber exatamente o que procurar. Isso pode dificultar a colaboração e a resolução criativa de problemas.
Por outro lado, em organizações abertas, há transparência total. Você tem acesso a tudo, até mesmo a rascunhos iniciais. Embora isso possa levar à sobrecarga de informações e até mesmo a “fadiga de decisão”, promove um ambiente onde é mais fácil entender o panorama geral e contribuir de forma significativa.
Conhecer as expectativas culturais em torno do compartilhamento é crucial. Em uma cultura que mantém o conhecimento restrito, compartilhar informações confidenciais pode minar a confiança. Em uma cultura aberta, reter informações pode ser visto como falta de transparência ou até mesmo desonestidade.
Oral ou Escrita?
Como as decisões e informações são compartilhadas?
Em algumas empresas, grandes decisões são tomadas em conversas informais no corredor, e talvez você só consiga descobrir sobre um novo projeto no seu lançamento.
Em outros locais de trabalho, cada mudança de software vem com uma especificação formal, requisitos, aprovações e uma lista de verificação, e você pode esperar que uma mudança de uma linha leve um trimestre inteiro.
Se sua organização valoriza interações rápidas e verbais, longos documentos podem não ser eficazes. Em ambientes que priorizam a documentação, deixar de registrar adequadamente pode ser visto como negligência ou falta de profissionalismo
De Cima para Baixo ou de Baixo para Cima?
De onde vêm as iniciativas?
Em culturas de baixo para cima (bottom-up), os funcionários são encorajados a tomar iniciativas e liderar projetos. Isso promove autonomia, mas pode levar a desafios na obtenção de apoio para iniciativas que requerem colaboração interdepartamental. Se as equipes discordam sobre direção ou prioridade, a falta de um “decisor” central pode levar ao impasse.
Em culturas de cima para baixo (top-down), as decisões são tomadas pela liderança e disseminadas para a equipe. Isso pode facilitar a coordenação, mas pode limitar a inovação e a resposta rápida a mudanças. Nessas empresas, os arquitetos provavelmente se sentem controlados e não serão capacitados para reagir a mudanças à medida que surgem.
Mudança Rápida ou Deliberada?
Qual é o ritmo de mudança?
Empresas mais jovens tendem a tomar decisões rápidas e mudar abruptamente para tentar uma nova oportunidade. À medida que as empresas crescem e envelhecem, demoram mais para mudar de curso. Organizações “rápidas” podem rejeitar a ideia de assumir um projeto de longo prazo como uma migração de dois anos. As lentas perderão oportunidades fáceis de melhorar.
Dependendo de onde você está, precisará enquadrar suas iniciativas de forma diferente. Se estiver em um lugar que se move como um raio, desejará um caminho incremental que mostre valor imediatamente. Em um ambiente mais deliberado, precisará mostrar que pensou em todo o plano. Isso também está intimamente ligado à cultura oral e escrita.
Canais Informais ou Oficiais?
Como a comunicação entre equipes é realizada?
Se a cultura favorece canais informais, conversas diretas e relacionamentos pessoais são fundamentais para avançar projetos. Em culturas que preferem canais oficiais, seguir procedimentos estabelecidos é essencial.
Se um engenheiro em um grupo pode simplesmente conversar com um colega em outro, será mais fácil tomar decisões que envolvem ambas as equipes. Em alguns lugares, a única maneira real de fazer o trabalho é ter uma “entrada” via um canal informal com alguém da equipe.
Agora se é mais comum abrir um Ticket e esperar, ou enviar uma ideia via escalonamento do seu líder e fazer toda a cadeia de gestão funcionar, tudo levará mais tempo—mas também será mais previsível e justo.
Entenda o que é considerado típico na sua organização. Se todos são rígidos em usar apenas canais formais, será considerado rude fazer perguntas fora de hora, e as pessoas o julgarão mal por furar a fila. Se os canais informais são a maneira típica de fazer as coisas, você ficará esperando uma resposta por um mês quando poderia simplesmente ter conversado com aquela pessoa que tem admirado as fotos do seu pet no instagram
Equipes Alocadas ou Disponíveis?
Como o tempo e os recursos são gerenciados?
Em equipes sobrecarregadas, pode ser difícil introduzir novas iniciativas. Já em equipes com disponibilidade, pode haver espaço para inovação, mas também o risco de dispersão de esforços e até baixa eficiência de custos operacionais perante a Receita da Empresa
Estrutura Líquida ou Cristalizada?
De onde vem o poder, status, reputação e a influência da sua empresa?
Como você ganha confiança?
Em algumas organizações, o mesmo grupo de pessoas, na mesma configuração, sobe na hierarquia junto e tem uma estrutura bastante fixa para comunicação. Cada pessoa é como um nó em uma rede cristalina: enquanto as pessoas ao seu redor estão subindo, você também subirá. Pessoas em grupos assim frequentemente dizem que nunca buscaram promoção: permaneceram onde estavam, conseguiram um projeto, receberam apoio do grupo e foram promovidas quando chegou sua vez.
Esse tipo de hierarquia é ojirizada em empresas jovens, pequenas e dinâmicas, que afirmam ser algo mais como uma meritocracia. Vamos ser realistas? o sucesso ainda depende de ter acesso a oportunidades e patrocínio, portanto, é fortemente afetado por vieses de estereótipo, favoritismo de grupo e outros vieses cognitivos, mas ignorando essa realidade, Empresas “líquidas” oferecem mais espaço para mudar seu lugar na estrutura, mas provavelmente você terá que se esforçar um pouco para ser promovido. Pode se mover de grupo em grupo para encontrar trabalho de alto impacto, avançando no seu próprio ritmo. Se ficar esperando que alguém lhe atribua um projeto, estará esperando por muito tempo.
E você, como descreveria a cultura da sua empresa?